No todo es Acoso Laboral… el diagnóstico diferencial

El término mobbing (del inglés to mob: acosar), que definió en un principio el concepto que hoy es conocido como acoso moral en el trabajo, fue utilizado, por Konrad Lorenz en 1996, para describir una conducta acosadora en un grupo de animales. Sin embargo, no fue hasta la década de los 80 cuando Leymann define el término como mobbing.

Así, este autor, define el acoso moral como el conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas con el objetivo de destruir su reputación, sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones, para lograr que acaben abandonando el lugar de trabajo (Leymann, 1990).

El acoso psicológico en el trabajo es concebido como un proceso que se hace por  exposición repetida y prolongada a conductas de violencia psicológica con el objetivo de alienar y que tiene graves implicaciones en la salud.

Algunos autores (Piñuel, 2001) han descrito características individuales de las personas que favorecen ser víctima de acoso laboral:

  • Presentan elevada ética, honestidad y rectitud, así como un elevado sentido de la justicia Denuncian en la organización que las  cosas no funcionan
  • Autónomas, independientes y con iniciativa
  • Madurez psicológica para tener independencia de criterio
  • Están altamente capacitadas por su inteligencia y aptitud
  • Poseen grandes conocimientos
  • Son populares y lideres informales
  • Poseen buenas habilidad sociales
  • Tiene un alto sentido cooperativo
  • Gran capacidad de relación para ayudar a otros
  • Presentan elevada capacidad empática
  • Se encuentran atentas a las necesidades de los demás
  • Personas con situaciones familiares satisfactorias
  • Personas integradas y satisfechas

Las fases habituales por las que pasa una víctima de mobbing son:

  1. Conflicto: Su origen suele hallarse en algún conflicto interpersonal que, lejos de ser resuelto, se cronifica.
  2. Estigmatización: Caracterizada por comportamientos agresivos y por ataques psicológicos que ponen en marcha la dinámica de acoso propiamente dicha
  3. Intervención desde la organización laboral: Lo lógico, dada la magnitud del problema, es que en esta fase se tome conciencia de la situación y se adopten un conjunto de medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos; sin embargo, esta fase suele no tener lugar.
  4. Exclusión: La finalidad del acoso laboral es que el trabajador acosado termine abandonando la organización.

 

Por último, debido a su relevancia para el tema, cabe destacar que para que una situación se conciba acoso laboral deben darse una serie de requisitos tales como:

  • Son frecuentes, al menos una vez a la semana, y duraderos, 6 meses como mínimo.
  • Deben constituir daño para la víctima.
  • Contienen el componente de intencionalidad.
  • Se realizan en el ámbito laboral.
  • Son ilícitas, buscan perjudicar a la víctima sin intención de proteger derechos propios
  • y no tiene carácter adaptativo.

 

Sin embargo, resulta pertinente señalar que el concepto de acoso moral o mobbing no debe confundirse con otros riesgos psicosociales, siendo habitual que exista confusión (por ejemplo, con estrés laboral o burnout). De esta manera es de gran relevancia la evaluación profesionalizada de esta dinámica relacional y sus repercusiones en la salud mental de la persona afectada, destableciendo diagnósticos diferenciales con las consecuencias derivadas de otros riesgos psicosociales en el trabajo como el estrés laboral, los conflictos laborales, las exigencias profesionales y el burnout.

El estrés laboral: El término estrés se emplea generalmente para hacer mención a la tensión nerviosa o emocional. Las distintas aproximaciones al concepto de estrés, lo han definido como respuesta general inespecífica, cuyas consecuencias están determinadas por la capacidad de resistencias y las circunstancias ambientales. Sin duda, las condiciones de trabajo se modulan e intensifican cada vez más,  provocando cambios importantes que pueden derivar en situaciones de estrés. La mala gestión de estas situaciones tiene relevantes consecuencias para la salud, debido a una gestión inadecuada. Asimismo, a diferencia del acoso, en el estrés laboral no se encuentra intencionalidad, aunque afecta de igual manera en el buen desarrollo de la empresa.

Conflictos laborales: En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo o bien por problemas interpersonales. Sin embargo, a pesar de que la tensión laboral se considera una de las consecuencias psicológicas negativas asociadas a estrés en el trabajo, gran parte de ellos se resuelven satisfactoriamente a través de mecanismos de resolución, compensación y evitación que permiten eliminarla, reducirla o neutralizarla. A su vez, también es posible que alguno de esos problemas se cronifique, propiciando el contexto necesario para el desarrollo del acoso moral, compatible con la afirmación de Leymann (1990), según el cual el mobbing  surge a causa de un conflicto profesional mal resuelto.  Sin embargo, es necesario distinguir entre acoso y conflicto, ya que para que exista  acoso moral deben cumplirse tres rasgos importantes, la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes (Velázquez, 2002).

 

Las exigencias profesionales: El acoso es un abuso y no se tiene que confundir con las decisiones relativas a la organización del trabajo, los cambios de lugar de trabajo o las exigencias por parte de la empresa al trabajador, siempre que estas estén vinculadas al contrato de trabajo.

Burnout o desgaste profesional: Uno de los síndromes más característicos consecuencia del estrés en el contexto laboral es el síndrome de Burnout, también conocido por “síndrome del profesional quemado” o de “desgaste profesional”. Se encuentra caracterizado por agotamiento físico y psicológico, actitud despersonalizada en la relación con los demás y sentimiento de inadecuación a las tareas que se deben de realizar. Este fenómeno se da con mayor incidencia en aquellos profesionales encargados de la atención y ofrecimiento de servicios directos, de gran relevancia para el usuario como enfermeros o profesores.

Es importante hacer hincapié que estas situaciones deben ser tenidas en cuenta como diagnóstico diferencial del acoso laboral (mobbing), ya que pueden producirse en el trabajo pero no presentan las características típicas de una situación de acoso.

 

Adaptado de:

(PDF) Evaluación forense en casos de acoso laboral (mobbing): Un estudio de caso. Available from:

https://www.researchgate.net/publication/280010244_Evaluacion_forense_en_casos_de_acoso_laboral_mobbing_Un_estudio_de_caso [accessed Oct 16 2018].